La empresa no deberá acreditar que los despidos de un ERE son ajustados
El Gobierno está ultimando el nuevo reglamento de los despidos colectivos, que prevé inicialmente aprobar en octubre. El nuevo texto, aún sujeto a modificaciones, exime al empresario de justificar que el número de despedidos es proporcional a las causas económicas alegadas y a la finalidad de mantener su posición en el mercado. Además, la norma detalla el nuevo papel de la autoridad laboral y los planes sociales para los afectados.
La empresa no deberá
acreditar que los despidos de un ERE son ajustados . Desempleados haciendo cola en una
oficina de empleo en Madrid. - REUTERS
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El Consejo de Estado está estudiando actualmente el borrador de
proyecto de real decreto del nuevo reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de
jornada. Esto es, la letra pequeña de cómo deberán
desarrollar las empresas los expedientes de regulación de empleo
(ERE).
En términos generales, la documentación que debe acreditar
el empresario cuando argumente causas económicas es muy parecida a lo
que se venía exigiendo antes de la reforma laboral, en el real
decreto del 14 de junio de 2011.
Si bien en el último borrador elaborado por el Ministerio de
Empleo -que ha sido enviado a los sindicatos y al Consejo de Estado, y que
por lo tanto aún podría incorporar modificaciones a instancias
de ambos- incluye dos novedades en materia de documentación.
En la documentación común a todos los ERE, el borrador
elimina la actual exigencia al empresario para que justifique "la
razonabilidad del número de extinciones en relación con la
concurrencia de la causa económica y la finalidad de preservar o
favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado".
Eliminando este requerimiento, la empresa no estará ya obligada a
acreditar documentalmente que el volumen de los despedidos es proporcional a
su situación económica y a su intención de mantenerse
en el mercado.
En el caso de que la situación económica alegada por la
empresa consista en la disminución persistente del nivel de ingresos
o ventas, el reglamento exige al empresario que aporte, además de la
documentación general, "la documentación fiscal o
contable" acreditativa de la nueva definición legal de esta
situación, según la reforma laboral. Según fuentes del
sector, esta poca concreción en la documentación a exigir en
esta materia aumentará la discrecionalidad de los jueces en las
impugnaciones de los ERE.
Respecto a otras novedades, desde el bufete CMS Albiñana &
Suárez de Lezo, Alfredo Aspra llama la atención sobre un
cambio. En su opinión, el borrador de este reglamento también
da más facilidades al empresario para que planifique en el tiempo la
salida de la empresa de los afectados por un ERE de extinción.
Así, este texto indica que tras la comunicación de la
decisión empresarial del despido colectivo, el empresario
"podrá comenzar a notificar los despidos", sin que
esté obligado a hacerlo inmediatamente y en su totalidad, facilitando
así las salidas progresivas y en función de las necesidades de
la empresa. Esto, en la práctica ya se venía haciendo en
muchos casos, pero ahora con esta redacción legal lo amparará
la norma.
Finalmente, para el socio responsable del área laboral del bufete
Olswang, Daniel Cifuentes, el nuevo reglamento detalla con mucha más
precisión el nuevo papel de la autoridad laboral como asesora de
cualquiera de las partes que lo requiera; así como su facultad para
emitir "advertencias y recomendaciones", tanto que "puede
llegar a convertirse en una autorización administrativa de
facto" en contra del espíritu de la reforma laboral que elimina
dicho trámite.
Planes sociales y de recolocación más detallados
El futuro reglamento que regulará los procedimientos de los ERE
también recoge muchos más detalles que la norma actual sobre
las medidas sociales de acompañamiento y los planes de
recolocación externa que se exigen ahora a los despidos colectivos
que afecten a más de 50 trabajadores.
Para empezar, el nuevo texto que baraja Empleo redacta con más
precisión los temas sobre los que deberán versar las
negociaciones entre la empresa y los sindicatos en el periodo de consultas.
Así, este futuro reglamento indica que, "como
mínimo" hablarán de "las posibilidades de evitar o
reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento, tales como planes de
recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional
para la mejora de la empleabilidad".
En concreto, el artículo 8 de esta norma cita siete medidas a
considerar para "evitar o reducir los despidos", entre las que
están la movilidad geográfica o funcional; la
modificación de las condiciones sustanciales de trabajo; los
descuelgues del convenio; o acciones formativas o de reciclaje que
contribuyan a la continuidad de la empresa.
Asimismo, los autores del texto proponen otras seis medidas para
"atenuar las consecuencias de los afectados". Entre estas, el
derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo grupo profesional
en el plazo que se estipule o la promoción del empleo por cuenta
propia, siempre que no sigan trabajando con la empresa que les despide.
En cuanto al plan de recolocación externa, este
"deberá garantizar a los afectados, con especial
extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención
continuada por un periodo mínimo de seis meses".
Las reuniones
Periodo de consultas. Este borrador precisa cuántas reuniones se
tendrán. En empresas de menos de 50 trabajadores, la
negociación durará 15 días y, salvo pacto en contrario,
se celebrarán al menos dos reuniones separadas por un intervalo no
superior a seis días naturales ni inferior a tres. En las de
más de 50 empleados, en el mes de negociación habrá al
menos tres reuniones, separadas por un plazo no superior a nueve días
naturales ni inferior a cuatro.
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